UniCeub é condenado a pagar indenização milionária a professora demitida por orientação sexual

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) condenou o UniCeub a pagar indenização no valor de duas remunerações mensais, desde a data de demissão até o trânsito em julgado da decisão, a uma professora demitida devido a sua orientação sexual e declarou a ilicitude da rescisão do contrato da empregada. O voto do relator, desembargador André R.P.V. Damasceno, foi aprovado  por maioria, e arbitrava provisoriamente a condenação em R$ 300.000,00 em voto elaborado no ano de 2011.

Segundo os autos, a reclamante foi contratada para ocupar inicialmente o cargo de professora, categoria especialista. Depois, foi promovida a professora assistente. No entanto, apenas algumas horas após sua promoção, foi-lhe comunicada a sua dispensa. De acordo com ela, a ordem da demissão decorrera da sua orientação sexual e fora determinada pelo secretário-geral do UniCeub em atendimento a pedido de outra professora.

Emerge no mínimo nebuloso que uma empregada recém-promovida - em face de quem a reclamada, preposto e testemunhas destacaram não existir nenhuma queixa quanto ao seu desempenho profissional, bem como a comportamento que desabonasse sua conduta, tanto que fora até promovida de função -, seja abruptamente comunicada de sua dispensa, e ainda, proveniente de quem normalmente não detém competência ordinária para tal, ou seja, do secretário-geral da instituição, pessoa abaixo apenas do vice-reitor e do próprio reitor. Causa espécie que uma mera divergência de carga horária com outra professora detenha a força de provocar a atuação de quem compõe o alto escalão na reclamada, apontou o desembargador André R.P.V. Damasceno no voto.

Para o magistrado, ficou claro não existir nada contra o desempenho profissional da empregada, segundo os depoimentos colhidos no processo, e que desponta plenamente comprovada a relação de causalidade entre a orientação sexual da autora e o ato demissional, revelador da motivação discriminatória, à luz da Lei 9.029/95.

Não se pode impedir o direito subjetivo do empregador de por fim à relação de emprego a qualquer momento, pagando ao empregado os direitos correspondentes. Todavia, o ordenamento jurídico veda e pune o exercício do poder potestativo para encobrir prática discriminatória. É certo que a homossexualidade de determinado empregado não o coloca acima do poder disciplinar do empregador, não lhe atribuindo a liberdade de manifestar comportamento sexual no ambiente de trabalho não franqueadas aos demais empregados heterossexuais. Da mesma forma, não se franqueia ao empregador exercer posturas vinculadas ao comportamento não profissional do trabalhador, quando sequer refletem na dinâmica do serviço, como soe ocorrer nos casos de discriminação, fundamentou o desembargador André R.P.V. Damasceno. O poder potestativo é aquele que não admite contestações.

De acordo com o magistrado, o Direito do Trabalho tem revelado um leque amplo de proteção ao trabalhador para além do já conhecido sistema de proteção às parcelas de cunho salarial. Nesse sentido, assim como as garantias salariais também são encontradas aquelas contra os abusos do empregador. No elenco das novíssimas garantias encontra-se o repúdio às discriminações no âmbito da relação de trabalho, apontou, referindo-se à Lei 9.029/95.

O desembargador André R.P.V. Damasceno citou a Convenção Internacional Sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação e a Convenção nº 111 da OIT, vetando toda discriminação de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social para ingresso e permanência no emprego, valendo-se dos valores dispostos na Declaração de Filadélfia.

O desembargador informou à reportagem que, independentemente de convicções pessoais e íntimas do magistrado, a Lei garante a vedação de discriminação por preferências sexuais. Assim como não se pode permitir a discriminação de uma pessoa por ela fazer voto de castidade, também não se pode discriminá-la por ter preferências diversas daquelas expressadas pela maioria, e desde que se concretizem a partir de um consentimento consciente do parceiro.

A decisão é passível de recurso.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região